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6個細節讓團隊戰斗力爆表

 
    

要顛覆行業改變世界?要有一個好團隊。員工是企業的第一市場。

老板和員工關系很微妙,雖然后者相對弱勢,但也有少量職業經理人擠走創始人的事兒,當然更多的是大把老板看員工不爽就讓滾蛋的現象。綜合來看,老板招到好員工和員工找到好工作的難度是相等的。

現代企業對待員工的態度已經有所改觀了,坊間流傳著:牛根生如何“拉攏蒙牛的創始團隊“開啟光速”、馬云如何湊齊阿里巴巴十八羅漢“召喚神龍”等等經典的故事。也有越來越多人意識到:諸如海底撈等奇特品牌的根底,是老板先把員工整明白了。

員工是企業的第一市場。那么除了股份、現金、放權三大殺手锏能給員工“加滿紅”(游戲生命值)全力出擊,還有什么能讓員工“加滿藍”(游戲魔法值)奇襲市場,實現戰斗力爆表呢?始稷列舉6個細節,以供參考。

1有適度額外福利

繼續說海底撈。他的火鍋有什么不同呢?是附加價值。當火鍋這個產品大同小異的時候,附加值就變得突出。額外的附加值對消費者如此,對員工也是一樣,因為員工是第一市場。當你的薪酬沒有明顯高于行業標準,期權變現還遙遙無期,又不能大面積放權,年會沒有日本愛情動作片女明星,也沒有德國汽車發。就相于你火鍋的環境、價格、菜品都和別人一樣了。這要怎么吸引并激勵好員工?成功學那套是行不通的。那就得像海底撈一樣靠附加值。

趁著按摩、美甲、現磨咖啡等等這些小東西還沒有像社保一樣普及,零食水果也沒有成為標配,都是花小錢收買人心的小細節。這比支出又有什么意義呢?就是讓員工“占便宜”。一個有“便宜”占的公司,會讓人舍不得走。

2有一項社群活動

公司有團隊就不可能不分幫,分幫本身沒有好壞。除了按入職時間分,就是按部門分,這是自然分化。而同部門、同時期入職的員工再分化,就是按性格分化,這種分化會形成矛盾,這種矛盾未必能轉化為用業績較量這樣的正能量,更有可能形成的是負能量。要以合治分,最好的辦法有兩個:一個極端的辦法是引導用工作業績比武,另一個就是尋找共同的愛好,組織社群活動。譬如與其他公司踢一場足球友誼賽,以外分至內分。競技類的社群活動一般來說,可以讓內部員工暫時放下分化意識一致對外。如果長期搞這種社群活動還沒有解決這個問題,那要么是矛盾太嚴重,要么就是內容沒找準。

如果公司對辦公室戀情持保守態度,那么聯合其他公司搞一搞類似露營的活動,則可以給單身男女提供一個交友機會,理論上可以降低辦公室戀情的發生幾率,當然,如果這都降不下來,那就是真愛了。另外,對于愛心泛濫的現代人,按“道若極三境”企業兼顧社會的標準,去老人院、山區小學乃至于寺廟做一回義工也是不錯的。其效果差不多和新聞聯播一樣。

3考勤定量不定時

拖延癥是現在青年人的三大“頑疾”之一(另兩個是強迫癥和密集恐怖癥)。其實還有起床苦難癥、辦公室恐懼癥等等一系列的“頑疾”。上班著急是考勤的壓力,下班著急是回家的動力。這兩種快是完全不同的心理。

朝9晚6的廣譜工作時間在有現代意識的企業已經逐漸被廢除了。除了一些必須嚴格按時間的崗位,定量不定時(譬如一天仍舊是8小時,但不規定幾點上班,早來早走,晚來晚走。但是完全不限定的話,這種方式的弊端是上午有事很難及時找到人,所以很多公司還是限定在10點之前到)已經成為一種趨勢,以保證在充足的睡眠和精神狀態下來工作,還可以避開下班高峰以節約時間成本。始稷所在的行業這種方式的公司非常多,但多數都是有晚沒有早來的。由于個體生活習性有差異,始稷以為早一點上班精神更好。

4記得員工的生日

每個員工都有一顆和老板建立私交的心,或淺或深而已。

同享的福利對于員工來講都是理所當然的所得,個體的福利才能逐個擊破。最好的個體福利就是每個員工的生日。一個6寸的生日蛋糕,可能比過年時發到人手一張的千元購物卡更能讓人感動。員工會覺得自己很受重視。在團隊人數越多越多,精力就沒有那么多了,可能由一場狂歡變成一個蛋糕,甚至到最好老板能做的就是一封郵件一個短信,在人數員多的情況下,這個細節就越顯得彌足珍貴。

5讓員工把話說完

每一個老板都是強勢的,或重或輕而已。

有的老板強勢到不準員工和自己共用一個馬桶,甚至不允許和自己共乘一部電梯。當然,要做到這么強勢,首先要有一棟自己的辦公樓才行,這不是所有企業的標配。但老板不論大小,都可能有一種強勢的表現:不讓人把話說完。酒必須得喝完,話不讓人說完。長此以往,可以少聽到很多空話、廢話,但也會讓員工喪失主動建言獻策的意識,甚至不敢請示和匯報工作,工作效率會越來越低。這是很多不靠團隊做市場的企業存在的現象。如果是一個實打實做市場的企業,這將會成為死因。

既要杜絕無用言論浪費時間,又要讓員工有主動意識,始稷以為最好的辦法就是第一次先讓人把話說完,在這個過程中有任何紕漏和錯繆都記下來,等人說完了再一一指出。同樣錯誤犯過兩次以上,再考慮怎么處理得當。

6讓前臺也有機會

一個公司各部門各崗位的工作強度都不會等同,或大或小而已。

很多公司的前臺、行政都是閑職,沒有什么正經事干。一些公司因為考慮到行政是管事的,待遇要高一些才行,而在其他部門眼里這些人看起來無事可做,就會形成積怨。當然也有一些行政人員意識到這一點,就搞一些畫蛇添足的工作來證明自己在干活,結果反而好心辦壞事。而且很多行業,行政也好,人事也罷,都沒有本行業專業知識,沒有共同的語言體系。這讓很多公司行政和其他職能部門成為對頭,實際上又不能真的沒有行政。

在“頭腦風暴”式的討論會上,可以嘗試讓前臺行政在不影響本職工作的前提下參與進來。一來是讓行政與其他部門和諧相處的機會;二來能增加行政人員的存在感;三來能讓專業部門感覺到壓力;四來能讓行政人員增加行業知識;五來確有可能產生意向不到的成果。

總歸,員工是企業的第一市場,一個企業對員工的態度越等于對市場的態度,有很多細節都會起到連帶作用影響到效率。像多米諾一樣到達一個看起來不可能的節點上。老子《道德經》:“甘其食,美其服,安其居,樂其俗”的邏輯,適用于營銷,同樣也適用于管理。

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