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中層領導管理下屬的七個秘訣

 
    

中層領導怎么做?領導是種影響力,但是它有個前提,它必須有個權威,怎么樣讓下屬對你既愛又怕,不能是又恨又怕那就麻煩了,如果能做到既愛又怕你的時候,這個管理者是個比較優秀的管理者。那么怎么能做到讓下屬既愛你又怕你呢,有七個秘訣。

一、有距離才有威嚴。

大家都知道“刺猬”法則:兩只刺猬,由于寒冷而擁在一起。可各自身上都長著刺,刺得對方睡不舒服。于是它們離開一段距離,但又冷得受不了,于是又湊到一起。幾經折騰,兩只刺猬終于找到了一個合適的距離,既互相獲得對方的溫暖又不會被對方刺痛。這個關系在管理者和被管理者身上同樣適用。中層管理人員與下屬要有一定的距離,別天天在一起卡啦OK,大家熟事與共。一個中層管理者它最忌的是下屬把他以前的事情說出來,這是大忌,也是行業的規則,作為一個管理者你要天天與下級都是在一起的話,雙方之間變成兄弟了,那就麻煩了,在這一條例中,我們可以向日本企業學習,在日本企業中具有明顯的森嚴等級制度,上下級之間必須各就各位,管理者在被管理者之間建立起來的權威是何等的巨大,日本企業在世界所取得的成就也是舉世矚目,還有德國人的嚴謹與認真,以及中國數千年封建王朝君王與臣子們之間刻意保持的距離等。這些鮮活的案例,讓人不由得不相信“上下級之間保持距離才能樹立權威”這樣的觀點。因為在制度面前親情與制度是有沖突的。所謂的人性化它不是人情化,與下屬保持一定距離,除了可以樹立并維護領導者的權威外,還可以避免在下屬們之間引起嫉妒、緊張的情緒,可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。所以如果我們跟下屬的關系處理的太緊密了,超過一定的距離關系,那是很可怕的事情。

二、言行舉止要保持身份。

案例分析:李經理是某商貿公司的一個分公司經理,脾氣相當暴躁。據他手下的員工講,他們經常能聽到李經理在辦公室大發雷霆的情形,動輒揚言要把某某開掉,一開始大家都挺害怕,于是做事便都是小心謹慎。但后來大家漸漸發現發脾氣只不過是李經理的“日常工作習慣”而已,并不能產生什么實質性的變革,于是大家便繼續我行我素。李經理看到這種沒把他放在眼里的情形當然會更生氣,于是便惱羞成怒發更大的脾氣。就這樣,大家漸漸地都已經習以為常了,感覺李經理發脾氣只不過是為了證明他的存在和彰顯他的地位,并沒有什么指導性的意義。作為中層管理者一定要很清晰自己角色身份定位,知道自己在哪個位置上,對上你要保持什么樣,對下你要保持什么樣。一個中層管理連自己的身份都搞不清楚,很難成為一個優秀的管理者,該嚴不嚴,該清的時候不清,這就要講究策略方法,很多成功企業的高層領導人一般都是和藹可親的,這和他們具備超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷,下屬就越不害怕你,相反你越是韜光養晦,下屬就越是戰戰兢兢。所以言行舉止要保持身份,在公司里你是代表部門,領導不在,上司不在,你是上司的替身,在下屬面前你是榜樣,是教練,是領導。

三、喜怒哀樂深藏不露。

這里的深藏不露并不是指陰險狡詐,而是給下屬一種成熟的感覺,中國有句俗話說“嘴上沒毛,辦事不牢”,為什么呢,就是說這些人他的成熟感不強,據心理學分析,成熟感不強很容易導致情緒化,喜怒哀樂是情商的體現,一個好的領導者是一個很好的情商調配者,當心情不愉快的時候,當經濟危機來臨時,當業績不好時,他會把心情適當調整好,讓下屬感覺不到,當作沒事一樣,這樣做有什么好處呢,下屬會感覺到信心和希望,如果作為一個中層管理者,你自己都沒信心,情緒化嚴重的領導者,試問下屬會愿意跟著你干嗎?

四、讓下屬懂得無條件服從。

案例:胡建是一所名牌大學的高才生,一進公司就被公司列為重點培養對象,他對工作也充滿了激情,經常自覺到公司加班攻克技術難題,并做出了讓人刮目相看的成績,他的同事都認為,胡建是年輕員工中最有可能得到晉升的一個。一次,主管給胡建安排任務,讓他畫一份統計圖表。這項工作一般是由另一個同同做的,那人請假了。胡建認為,這樣無關緊要的工作,怎么也輪不到讓他去做,便滿不在乎地說:“我以為是什么技術難題呢!等我忙完手頭上的活再干吧。”于是他勉強地接受了任務,但是沒有立即著手去完成。后來主管催了一次,他才把圖表草草完成。管理者首先要以身作則,嚴格遵守制度,要樹立權威,保證決策的正確性和布置命令的清晰性。其次,應該與下屬保持高度的溝通,多采納下屬正確的建議,允許在一定范圍內讓下屬自主參與工作的開展。再次,隨時隨地的輔導下屬,管理者提升自我行業的專業水平和影響力,以人格感染下屬,以專業啟發下屬。

五、明凈高懸,貫徹紀律。

王琳是一家醫藥企業市場部主管,他負責整個公司的市場運作,最近王主管屬下一名銷售員小夏使他感到煩惱。小夏業績突出,工作細致,踏實能干,都成為每月的銷售冠軍,公司對他也非常的重視,但小夏自覺公司對他重視,認為自己與其他同事不一樣,開始出現一些違規的行為,例如借故不準時來參加月底的銷售會議或不準時向公司報考勤。雖然如此,小夏卻還是出色完成每月的銷售任務。領導和公司也沒有對他進行處理,其他同事看在眼里,除向王琳投訴小夏的工作態度外,也聲稱會效仿他的行為。制度面前,尤其是中層管理者首先要做到以身作則,第二,下屬犯錯誤時,中層管理者要嚴格落實,在任何的部署面前,你都是一個平行線,不能說跟他關系好一點,處罰少一點,我看他不順眼,處罰就多一點,在管理中,制度在先,文化在后,必須先有一個良好的制度維護之后,才能保證管理者一定的權威性。

六、許諾必須兌現。

發生在2006年初的鄭州“玥瑪事件”,曾一度成為人們的熱門話題,并引發了媒體的關注和爭議,堪稱中國鎖具行業最具影響力的事件之一。為了營造現場氛圍,廠家首先準備了10輛電動車,并在車上分別上了不同的鎖,并向前來參賽的鎖匠表示,誰能把鎖打開,誰就把車推走。不到半個小時的時間,10輛電動車上的鎖全部被開鎖師傅輕松打開。這時候,主持人向臺下的觀眾亮明了底牌:被開鎖師傅打開的鎖具不是“玥瑪鎖”,都是他們從市場上購買的雜牌鎖。就在10名開鎖師傅喜滋滋地將電動車推下臺時,兩名男子突然跳到臺上。其中一名自稱劉姓男子高舉一把鎖說,主辦方的產品并非宣傳的那樣好,并不是不能打開,他手里拿的就是自己打開的一把。突然的“插曲”打亂了擂臺賽的秩序。主辦方以沒有取得比賽資格為由將其“請”下臺去。玥瑪鎖廠的董事長當場宣布,劉所采取的開啟方式是破壞性的,違背了擂臺賽技術性開啟的游戲規則,不予兌現50萬元獎金。于是,活動現場一片混亂,擂臺賽在無法正常進行的情況下,不得不草草收場。由于沒有充分考慮相應的環境,而且對市場競爭中的風險和突發事件的預測處置能力明顯不足,導致被動,這些都是值得汲取的教訓。中層管理者最容易犯的大忌就是經常會說大話,比方說,對上司說今年我們達成什么目標,對下屬說今年我們達成設定的目標后去哪里旅游,或獎勵什么。對于中層來說,物質方面或金錢方面對下屬承諾也是白承諾,承諾越多的話,下屬對你的希望越多,因為你沒有權力去兌現這種承諾,所以如果你答應什么承諾,必須得兌現,要不然不要輕易地對下屬做出承諾。

七、不隨意道歉。

作為上司說錯話或做錯事,可以給下屬們道歉,但不要隨意做出道歉,要注意方式,如方式不當,會讓下屬覺得你軟弱無能,作為中層管理者,也不要隨意讓上司向你道歉,因為任何人都是需要面子。

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